1、選擇并確定影響崗位價值的因素、子因素及其權(quán)重分配 

選擇崗位的影響因素是實(shí)施計(jì)點(diǎn)法的第一步，因?yàn)檫@些因素是該方法的基礎(chǔ)。因此，這些因素必須具有大多數(shù)工作人員和管理人員公認(rèn)的共同特征，并能對工作之間的重要程度進(jìn)行區(qū)分。一般而言，選擇的因素大體可歸納為五大類，即勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和勞動心理（對任何一個崗位來說都包含并且都包含在了這5大類里面）。在確立五大因素后，要根據(jù)實(shí)際需要，再進(jìn)行因素細(xì)分（子因素）。因素?cái)?shù)量的多少應(yīng)根據(jù)需要決定，但如果因素過多，評價過程則太費(fèi)時間，也更加困難。因此，大多數(shù)方案使用的因素在4-12個之間。

各種工作因素的百分比也視企業(yè)類型而不同。一般來說，美國較為廣泛的分配比例是：責(zé)任占20%左右；技能占50%左右；勞動體能和工作環(huán)境占 15%，心理因素占15%。但近年來隨著自動化和技能化的發(fā)展，比例有所變動，需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)整、確定。其核心在于選擇恰當(dāng)?shù)姆峙湟�素，并給予恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。因素權(quán)重沒有科學(xué)或現(xiàn)成的方法，它主要依靠主觀判斷。

某企業(yè)的報酬因素和報酬子因素、權(quán)重和配點(diǎn)（崗位的總薪點(diǎn)為1000）

企業(yè)的報酬因素的子因素劃分等級的描述（以“學(xué)歷”舉例）

某企業(yè)報酬因素及其配點(diǎn)表（假定崗位的總薪點(diǎn)為1000）

2、確定每個崗位的薪點(diǎn)

按照每個崗位說明書的要求核對所對應(yīng)的薪點(diǎn)等級，以及相應(yīng)的薪點(diǎn)，把各項(xiàng)的薪點(diǎn)相加就是總薪點(diǎn)。就較為準(zhǔn)確的確定了各崗位的相對價值。注意：因?yàn)閷?shí)務(wù)中不可能對所有的崗位都進(jìn)行評級，所以，在對評價的關(guān)鍵崗位確定薪點(diǎn)后，需要對未被評價的非關(guān)鍵崗位和已經(jīng)評價的關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，利用插值法確定非關(guān)鍵崗位的薪點(diǎn)。

例1：根據(jù)某個崗位的工作說明書的描述，它的情況如下：學(xué)歷要求在3級（本科學(xué)歷），工作經(jīng)驗(yàn)在3級（工作3年以上），專業(yè)技能在5級（工程師）。。。，那么它的薪點(diǎn)數(shù)是：60+45+75+。。。

例2：根據(jù)某個崗位的工作說明書的描述，它的情況如下：學(xué)歷要求在2級（大專學(xué)歷），工作經(jīng)驗(yàn)在3級（工作3年以上），專業(yè)技能介于1級和2級之間（工程師助理，這個是非標(biāo)準(zhǔn)崗位）。。。，那么它的薪點(diǎn)數(shù)是：45+45+25+。。。

3、在已確定薪點(diǎn)的情況下劃分職等、職級

薪酬等級實(shí)際上是將崗位價值比較接近的崗位歸入同一個等級，采用同樣的薪酬水平。薪酬等級的數(shù)量不要太多也不要太少，太多的話，意味著差別不大的崗位拿到不同水平的工資，容易導(dǎo)致人力成本增加；太少的話，不能把工作職責(zé)和環(huán)境差異大的崗位區(qū)分開，失去激勵作用。至于多少合適，要綜合考慮企業(yè)職位數(shù)量的多少、薪酬支付成本的承受能力、企業(yè)文化等多種因素，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

對工作要素的分類、分級、評定點(diǎn)數(shù)的最終目的是評定該項(xiàng)工作完成以后可以獲得多少報酬和工資收入。

有兩種薪酬收入的分配方式，一種是確定工作等級和點(diǎn)數(shù)之后，根據(jù)整個企業(yè)的工資預(yù)算總額決定相應(yīng)的每點(diǎn)的工資率，按級別決定每個崗位工資。

例如：假如整個企業(yè)只有上表的這些9個崗位，公司預(yù)算的每月工資總額是10萬，那么每個薪點(diǎn)的價值是：100000/（150*2+250*2+350*3+450*2）=36元/薪點(diǎn)

那么出納和離退休主辦是一個級別，薪酬=150*36=5400元，其他以此類推。

但是這種方法沒有考慮外部環(huán)境因素的影響，只是考慮了內(nèi)部公平。

還有一種方法是經(jīng)過市場調(diào)查以后，獲得市場工資，然后換算成每點(diǎn)的市場工資率決定每個崗位的貨幣工資額。后一種方法比較先進(jìn)，也比較合理（因?yàn)榭紤]到了外部公平性），但實(shí)施起來難度和成本較大。

4、 職位市場薪酬水平與評價點(diǎn)值結(jié)合分析，確定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動區(qū)間。

為了確定非關(guān)鍵崗位的工資狀況，運(yùn)用最小二乘法對點(diǎn)數(shù)和市場薪酬水平之間的關(guān)系進(jìn)行擬合（可以用EXCEL來做），得到一個不同職位等級的薪酬趨勢線為：

Y=701.5+7.73X

根據(jù)回歸直線計(jì)算各等級的薪酬區(qū)間的中值（因?yàn)殛P(guān)鍵崗位周圍有許多非關(guān)鍵崗位，不可能一一擬合，就選擇每個職等的中間值作為X），并對擬合數(shù)進(jìn)行修正。（這個表中的Y值是表示和市場水平持平的工資，如果要高于市場價格，就可以把區(qū)間中值設(shè)得高一些。）

5、確定薪酬區(qū)間（帶寬）

確定薪酬區(qū)間的目的，是為了使企業(yè)的基本工資結(jié)構(gòu)能適當(dāng)?shù)姆从吵�職位價值之外的因素如員工能力、努力程度和對組織的貢獻(xiàn)的影響，即薪酬區(qū)間反映了同一基本工資等級的在職員工因?qū)�組織的貢獻(xiàn)不同而在基本工資上的差異。薪酬區(qū)間的上下限分別表示某等級員工可能獲得的最高基本工資和最低基本工資。

薪酬區(qū)間的上下限計(jì)算公式(可以自己推導(dǎo)出來)：薪酬區(qū)間變動率（帶寬）=（上限—下限）÷下限

下限值=中位數(shù)÷（1+50%×變動率）；   

       上限值=下限×（1+變動率）

來源：巨靈鳥 歡迎分享本文