這里面混合了幾個問題，經營問題，管理問題和領導問題。這三個問題并不能混在一起來去解決，需要拆開來逐一去解決，這個解決的過程就是領導力建立的過程。 

首先說經營，尋找共識，設定目標

領導力并不是建立在空中的抽象的概念，而在基于真實有效的情景下推動解決具體問題的能力。 

比如說你組織了5個朋友去挖坑，也不告訴他們為什么挖，也不給他們工具，也不告訴他們挖完了會有什么樣的用處和成果，你有丘吉爾的領導力也白扯，團隊也干不下去。 

首先我們要確認的是，我們作為一個團隊對經營目標和經營環境以及盈利的前提有哪些共識。  說的直白一點，也就是大家跟著你混，我們要做哪些事，未來能賺到多少錢，我能分到多少錢，我要做到什么樣才和我分。 

領導力必須建立在目標和現實的資源，環境的基礎之上。這個問題搞不清楚，可能5個人想象中方向都不一樣，做法也不一樣，對目標沒有共識，對行動沒有共識，這個時候沒有領導力可言。這個問題搞得清楚，充分理解環境設定目標，領導力自然開始產生。 

其次說管理，專業懂行，制定規劃

分析好環境，定好目標，在正常情況下這個項目真的有錢可賺，真的有錢可分的情況下，然后就是管理問題。 

想提升領導力，其次自己要足夠專業，你能搞得清楚你們在做什么事情，能知道這個行業的競爭狀況，也能知道未來多大概率上能掙錢，會碰到什么樣的問題，碰到什么樣問題有什么樣的應對方案。你想給大家指路沒問題，但是不要把大家指到坑里去，你能證明你指的是一條光明大道，你的領導力就自然提升。 

小公司不用搞太復雜，管理最簡單就是做計劃做總結，未來的一個月，甚至未來的一周每個人做什么樣的事情，預計會產生什么樣的成果，一周過來我們做個總結�？偨Y之后我們再回到經營上，我們對環境的假設是否有問題，我們的競爭力的評估是否有問題？ 

所以領導力哪里來的？就是在于我們在管理過程中一步一步的向前走，錯了就吸取教訓，對了就沉淀經驗。所有人都看得到一條可以走的通的路，這就是希望這就是領導力。 

最后是領導問題，堅守內心，創業維艱

目標有了，對目標的共識和行動方案也有，那么是什么東西推著你來前進和推動這個方案的執行呢？領導力源自內心，你的追求有多大的感召力？你愿意為你的野心付出什么代價？企業發展，領導者要做很多反本能的事，克服無數不確定性，沒有強大的內在推動力，難以走遠。 

所以我之前講管理總會談到管理有一個遞減效應。老板對公司未來的信心是100分，那么中層的話是80分，基層是60分。老板如果自己都沒想清楚，對未來的信心是60分，那么中層就是40分，基層就是20分。 

所以不是人好不好的問題，而是說究竟自己愿不愿意為自己的追求，為自己的野心去付出唱黑臉的代價。這種代價是對團隊所有成員負責任的表現。畢竟如果搞了三年大家都沒賺錢，其實每個人花的都是很高的機會成本和時間成本。  所以，不要當個浪費大家時間不賺錢的好人，要學會唱黑臉，定目標，做計劃，推執行，等分錢的時候再當好人不遲。

對事嚴厲，對人友善

但是，這一點說起來容易，可惜我在很多公司看到的管理者恰恰相反：對事因為不懂，所以只好馬馬虎虎。但對人呢？因為要維護自己的“權威”，只好裝得兇狠一點。 

需要我們每一個管理者去仔細體會，躬身踐行的“對事嚴厲”，也不是對下屬的苛責來實現的。一個好的管理者，Ta的嚴厲不是通過言辭，語氣和神色來體現的。動不動就“問責”，就“督辦”，工作一出差錯就“考核”，甚至罰款，這根本不是嚴厲，是管理暴力。 

真正的嚴厲，體現在不馬虎，不對付，不放過。

對于不符合規范的，及時糾正，不能馬馬虎虎，敷衍塞責。 

對于沒有達到績效標準的，深究原因，抽絲剝繭，直到解決了問題，讓績效重新達到標準，而不是通過扣錢罰款，草草了事。 

對于違反職業道德，甚至法律的，必鏟除，零容忍。須知對“惡”的容忍，就是對“善”的殘忍。 

對事的嚴厲，還可以通過啟發下屬的思考，逐步提高下屬的水平。出了問題，不咆哮，而是通過蘇格拉底式的詰問，一步步引導下屬思考。很多管理者喜歡把自己的經驗和思考強加給下屬“你必須照我說的做！”，“沒有那么多為什么”……甚至有的管理者堂而皇之把“聽話照做”列為員工的行為規范。
有人問北美豐田的前總裁酒井敦，在向北美洲的管理者介紹豐田生產方式時，遇到的最大困難是什么？酒井敦回答說：“他們總想當經理，而不是教師�！倍�明智的管理者，正式通過啟發式的詰問，成為成功的教師的。 

回到我們的主題來，對人和藹，對事嚴厲，是管理者樹立權威的不二法門。對事嚴厲不是兇，而是高標準，嚴要求。遇到問題，通過詰問，刨根問題，啟發下屬的思維，共同解決問題。這樣的管理者，相信可以在團隊中很快樹立起自己的威信來。

來源：巨靈鳥 歡迎分享本文